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TIPS PARA IMPLEMENTAR UN "PLAN DE CARRERA"

Wayne y Noe definen al "Plan de Carrera" como un “Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”

Un Plan de Carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayores.  En la práctica son muy pocas las empresas que ya han incorporado los Planes de Carrera dentro de su planificación de largo plazo, aunque la formalización de muchas empresas en procesos de crecimiento,  están incorporando profesionales en el área de desarrollo humano lo cual nos permite avizorar mejor futuro para la implementación de Planes de Carrera siempre y cuando cuenten con el apoyo de la alta dirección. Un Plan de Carrera debe estar incorporado en la Cultura Corporativa para fortalecer la Intrategia de la organización.

Una gran parte de la planeación para el reclutamiento, la selección y la evaluación de rendimiento del talento humano se hace con claras necesidades de la organización. En un sistema ideal para la planeación y el desarrollo de los Recursos Humanos, los individuos buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo de su carrera cuando las intenciones son mantenerse dentro de esta.

Según Schein, el sistema básico puede describirse como integrador de las necesidades del individuo, con los de la organización. El Sistema de Planeación de Carreras deberá considerar adicionalmente que las necesidades de cada individuo, así como las de la organización se mantienen en permanente cambio.  Los primeros Planes de Carrera adoptados por las organizaciones estaban enfocados de una manera muy rígida, orientadas fundamentalmente hacia las necesidades organizacionales, diríamos que con una visión egoísta en una sola vía. Mientras que hoy que hablamos y actuamos más orientados hacia las responsabilidades sociales, se ha ido generando mayor conciencia y equilibrando la balanza hacia beneficios en una relación Ganar-Ganar.  Ernesto Yturralde recomienda incorporar inclusive a la familia del colaborador, involucrándola directa e indirectamente en los procesos para generar un mayor compromiso que permita a todas las partes, alcanzar metas superiores y mejor desempeño. Es frecuente encontrar que los familiares son los primeros detractores del trabajo del colaborador, con comentarios que van minando su moral, su ímpetu y su compromiso.  La estrategia deberá centrarse en alcanzar que todos estén alineados hacia las mismas metas desde adentro y desde afuera.

Para que exista el ambiente adecuado para desarrollar Planes de Carrera deben existir indicios tales como:

• Satisfacción del trabajo y lo que este representa en el día a día

• Estabilidad laboral,

• Mantenimiento sostenido de igualdad de oportunidades,

• Apoyo de las líneas superiores de liderazgo,

• Difusión de las oportunidades y proyecciones futuras,

• Verdadero interés del directorio, accionistas o propietarios de la organización en el capital humano y

• Que el trabajo provea en cada individuo de verdadera satisfacción.

• Verdadera responsabilidad social

• Unidad de dirección en el tiempo.

El primer paso del proceso de los Planes de Carrera, es hacer que los nuevos colaboradores tengan un programa de inducción, el cual debe orientar al nuevo colaborador sobre la forma en que el rendimiento del trabajo contribuye al éxito de la organización y cómo los bienes, servicios y valores agregados que genera la organización, contribuyen al beneficio de la sociedad.

Las evaluaciones de carrera al tener dos caras, debe considerar:

Para la Organización estar preparados para sostener:

• Assessment Centers – que permitan evaluar y desarrollar Facilitadores Internos para fomentar el crecimiento en el tiempo.

• Pruebas psicológicas – que orienten los intereses y competencias.

• Evaluaciones de Desempeño – idealmente con la Evaluación 360°

• Plan de Capacitación – para desarrollar sus competencias.

• Proyecciones de Ascensos – con la retroalimentación de sus superiores con relación a sus avances.

• Planificación del Reemplazo – considerando igualmente el desarrollo para cubrir las posiciones.

Para el Colaborador deberá proveerse:

• Manuales con Descripción de Funciones – para que todos estén claros de sus responsabilidades y alcances de su gestión.

• Mapa de Carrera – que consideren las posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama presente y las proyecciones de crecimiento, recalcando que la antigüedad no avala los ascensos.

• Sesiones sobre Planificación de Carrera – que se canalicen mediante sesiones de Consultoría / Coaching / Mentoring.

El Principio de Peter |

Lawrence J. Peter y Raymond Hall, a fines de la década de los 60, propusieron el llamado Principio de Peter, que intenta lograr que se logre concienciación tanto en la importancia de la selección del recurso humano, como en la promoción jerárquica de los colaboradores dentro de la empresa. Los errores en el proceso de selección del personal son posibles y a veces frecuentes, no sólo en nuestros medios, sino de manera general. De allí que para seleccionar a la persona azul para el puesto azul o promover a alguien a un cargo superior, de acuerdo al Principio de Peter, se tenderá a promover a los colaboradores hasta el nivel de su incompetencia. Si el individuo tiene el éxito esperado, este mismo éxito puede llevarlo hacia una promoción jerárquica a un puesto aún superior que frecuentemente requiere de competencias, habilidades y destrezas que quizás no posee, ya que podría implicar tareas que están por encima de las reales capacidades del colaborador. Si esto ocurre, será un ticket de una sola vía, un boleto sin retorno.